Axom Cabinet d’avocats
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Maître PELVOIZIN Corinne et Maître BRIAND Adrien
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Avocat licenciement pour motif économique
La procédure de licenciement économique répond à des conditions clairement identifiées par la loi et la jurisprudence. Si tel n’est pas le cas, nos avocats en droit du travail, vous assistent devant le conseil de prud’hommes pour défendre vos intérêts, que cela soit dans le cadre d’un licenciement pour faute ou un licenciement pour inaptitude. Enfin, nos experts vous conseillent dans l’hypothèse ou vous souhaitez remettre en cause la signature d’une rupture conventionnelle.
Qu'est ce que le licenciement économique ?
L’article L. 1233-3 du Code du travail précise que : « Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
Les difficultés économiques sur lesquelles repose le licenciement sont souvent caractérisées par des indicateurs à la baisse :
- Baisse significative du chiffre d’affaires sur plusieurs périodes
- Chute du carnet de commandes à court ou moyen terme
- Pertes d’exploitation importantes de nature à compromettre la continuité de l’entreprise
- Forte dégradation des liquidités de la sociétés
- Pertes de marges importantes ne permettant plus de payer les charges fixes
Si la procédure de licenciement économique est souvent utilisée de façon collective, il reste possible de licencier individuellement un salarié pour des raisons économiques. La loi encadre la procédure de licenciement économique et la procédure est plus ou moins contraignante en fonction du nombre de salariés licenciés.
La procédure de licenciement économique
Comme nous l’avons vu précédemment, le licenciement économique peut toucher ou une plusieurs personnes au sein de l’entreprise. Les procédures de licenciement collectives, différent des procédures individuelles. Dans cet page nous alons uniqument aborder le licenciement individuel.
Les obligations préalables de l'employeur
La mise en place d’une procédure de licenciement économique à titre individuel nécessite que l’employeur ait préalablement rempli quelques obligations:
- Apporter la preuve que le dirigeant à fait tout ce qui était en son pouvoir pour maintenir l’emploi.Cela peut concerner des dépenses de formations pour le salarié afin d’adapter l’emploi à une nouvelle demande.
- L’employeur doit aussi essayer de reclasser le salarié dans l’entreprise sur un autre poste ou une autre fonction. Le reclassement est possible sur des emplois situés en France, dans l’entreprise ou dans le groupe s’il est constitué de filiales. Enfin , la proposition d’emploi doit dans la mesure du possible, relever d’une catégorie équivalente à rémunération équivalente.
- Les offres d’emploi sont transmises au salarié qui peut postuler sur un poste ou refuser les propositions.
- Le dirigeant doit aussi faire le choix du salarié qu’il va licencier pour motif économique. L’article L 1233-5 du Code du travail fixe les critères de choix dont l’employeur doit tenir compte..
Ce n’est qu’à l’issue de ces obligations que l’employeur peut enclencher la procédure de licenciement économique individuelle.
La procédure individuelle de licenciement économique
- Convocation du salarié à un entretien préalable 5 Article 1233-11 et suivants)
- Entretien préalable après un délai de 5 jours ouvrables. L’employeur expose les motifs de licenciement et recueille l’avis du salarié qui peut aussi demander des éclaircissements écrits sur la fixation de l’ordre des licenciements. Dans les entreprises de moins de mille salariés, l’employeur doit proposer la mise en place d’un contrat de sécurisation. Au delà , en terme d’effectif, l’employeur doit proposer un congé de reclassement.
- Le salarié dispose de 21 jours calendaires à compter de la remise du document de sécurisation professionnelle pour le refuser ou l’accepter. Sil l’accepte, la rupture du contrat de travail est actée par accord. Si le salarié refuse, le dirigeant doit lui notifier son licenciement.
- En ce qui concerne, la proposition de congé de reclassement, le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de la notification du licenciement, pour accepter ou refuser. L’acceptation par le salarié du congé de reclassement dans les délais entraîne la rupture du contrat de travail par accord des parties.
- Notification du licenciement au salarié par lettre recommandée. L’employeur doit mentionner les motifs économiques, la possibilité de bénéficier du CSP ou du congé de reclassement et enfin, énoncer les délais de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement.
- Le salarié à la possibilité de demander dans un délai de 15 jours, à compter de la notification du licenciement, de demander des précisions complémentaires sur les motifs économiques indiqués dans la notification de licenciement.
- Le salarié fait son préavis sauf dispense de l’employeur ou si le salarié à accepté un CSP ou un congé de reclassement.
- Rupture définitive du contrat de travail au terme du préavis et paiement au salarié des indemnités de licenciement.
L'importance de l'avocat en cas de licenciement économique
Un licenciement pour motif économique répond à une définition précise, donnée par la loi, et impose le respect d’une procédure particulière, contenue dans le Code du travail. C’est la raison pour laquelle, il y a nécessité à s’entourer des compétences d’un avocat spécialiste en droit du travail. Le licenciement économique se révèle souvent litigieux. L’apport d’un avocat est dès lors essentiel dés le début de la procédure.
En effet, la loi modifie régulièrement les mesures d’accompagnement des salariés. Les notions de difficultés économiques, de mutations technologiques font régulièrement avancer la jurisprudence sur le sujet. L’apport d’un avocat spécialiste est donc primordial pour limiter les risques de contentieux à terme.
Maître PELVOIZIN Corinne, spécialiste en droit du travail et de la sécurité sociale et Maître BRIAND Adrien, avocat reconnu en droit du travail, vous accompagnent et vous conseillent en cas de licenciement pour motif économique.