Axom Cabinet d’avocats
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Maître PELVOIZIN Corinne et Maître BRIAND Adrien
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Avocat spécialiste rupture conventionnelle
L’article 1237-11 du code du travail stipule: » L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle doit répondre à une procédure particulière, encadrée par la loi, que nous allons détailler.
Nos avocats en droit du travail, vous accompagnent aussi devant le conseil de prud’hommes pour défendre vos intérêts en cas de licenciement, mais aussi sur les problématiques de harcèlement au travail ou pour des questions de discrimination au travail.
Les conditions pour signer une rupture conventionnelle
Pour qu’une rupture conventionnelle soit légale, plusieurs conditions doivent être réunies:
- Un employeur et son salarié ne peuvent signer une rupture conventionnelle qu’à la condition que les deux parties soient d’accord. Ceci sous-entend qu’une partie ne peut pas imposer à l’autre une rupture conventionnelle sans son accord libre et entier.
- Le salarié concerné par la rupture doit disposer d’un contrat de travail à durée déterminée, ce qui veut dire qu’elle n’est pas applicable aux CDD et aux contrats intérimaires.
- Pendant la durée de la procédure, le salarié reste en fonction au sein de l’entreprise, Ce n’est qu’au moment de homologation de la convention par la DREETS, que le salarié ne sera plus en lien avec son entreprise. Dés lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation du 15/10/2014).
- Par ailleurs, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 29/01/2020, a rappelé que la signature d’une rupture conventionnelle, alors que le salarié était victime de violences morales, caractérise un vice du consentement, ce qui rend nulle, la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle n'est pas possible dans certains cas
La signature d’un rupture conventionnelle ne saurait être applicable aux ruptures de contrats qui résultent des situations suivantes:
- Volonté de l’employeur de contourner les règles du licenciement économique collectif, ce qui priverait le salarié des garanties attachées aux accords collectifs. L’article L1233-3 du Code du travail relatif au licenciement économique, dispose quant à lui, que les règles relatives au licenciement économique, sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle. Par contre, rien n’interdit la signature d’une rupture conventionnelle à titre individuel, pour motif économique.
- Selon l’article L1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE),
- des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.
La procédure à mettre en place dans une rupture conventionnelle
Lorsque vous envisagez de signer une rupture conventionnelle avec votre salarié ou votre employeur, il faut respecter des règles strictes afin que la rupture ne soit pas remise en cause.
- La demande de rupture conventionnelle du salarié ou de l’employeur n’est pas encadrée par un formalisme imposé par le code du travail. Cela sous entend que les parties peuvent discuter oralement ou par écrit de la demande et des motivations qui y sont attachées. Il est important que les parties aient pleine conscience des raisons invoquées par les parties, pour pouvoir donner un consentement libre et éclairé. Si les deux parties sont d’accord, la procédure va pouvoir se mettre en place
- Convocation à un ou plusieurs entretiens avec l’employeur pour définir les modalités et les conditions financières de la rupture du contrat de travail ( date, indemnités..). Il est possible pour le salarié de se faire accompagner lors de cet entretien, mais il doit préalablement en informer l’employeur. Dès lors qu’un terrain d’entente à été trouvé entre les parties, il est possible de signer une convention de rupture.
La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. Il est rappelé que Les conditions sont librement définies par l’employeur et le salarié. La convention doit impérativement prévoir la date de rupture du contrat de travail, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié, un exemplaire signé de la convention de rupture. A défaut cela pourrait entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.
- Les deux parties disposent chacune d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature.
- Lorsque le délai de rétractation est passé et qu’aucune des deux parties n’a souhaité revenir sur sa signature, la convention doit faire l’objet d’une homologation auprès de la DREETS ( Anciennement Direccte) pour que celle-ci puisse valider la convention.
Quelles indemnités en cas de rupture conventionnelle ?
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle reçoit une indemnité spécifique pour la fin de son contrat de travail,à condition que la convention soit homologuée. Le montant de l’indemnité ne saurait être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle est calculée sur la base du salaire et de l’ancienneté du salarié, à savoir:
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.
Le salaire pris en référence pour calculer l’indemnité est calculé comme suit:
- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut, précédant la rupture du contrat. Si vous avez moins d’un an d’ancienneté, le calcul sera fait au prorata de votre temps de présence dans l’entreprise,
- soit le 1/3 des 3 derniers mois (intégrant les gratifications ou primes annuelles ou exceptionnelles, versées au salarié pendant cette période). Ces dernières sont prises en compte dans la limite d’un montant calculé proportionnellement.
Ceci est le minimum légal mais il est possible que la convention collective qui doit s’appliquer, ait prévu des indemnités plus importantes et des méthodes de calcul différentes. Dans ce cas, c’est la méthode la plus favorable au salarié qui devra être appliquée.
Enfin il n’est pas inutile de rappeler que cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations des cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu que l’indemnité de licenciement.
L’indemnité est exonérée de cotisations sociales, pour la fraction inférieure à 82 272 € et en fonction des 3 montants suivants :
- Montant total de l’indemnité légale de licenciement
- 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédente
- 50 % du montant de l’indemnité perçue.
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à la CSG seulement pour la part du montant qui excède le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.
Peut-on contester une rupture conventionnelle ?
L’article 1237-14 du Code du travail dispose en effet que « Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.»
Compte tenu des garanties qui entourent la procédure, seuls la fraude ou le vice du consentement sont susceptibles d’entraîner une annulation de la convention de rupture. Comme nous l’avons vu précédemment, la procédure est stricte ce qui limite les risques de remise en cause.
En cas d’annulation, la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans pour autant donner une possibilité de réintégration du salarié dans l’entreprise.
Il est possible au salarié d’obtenir, une indemnité complémentaire, de la part de l’employeur, pour la mise en oeuvre d’une procédure non régulière.
Si les parties ne souhaitent pas que le conseil des prud’hommes soit saisi de cette demande d’annulation, il reste la possibilité aux parties de signer une transaction pour éteindre le litige.
La présence d’avocats spécialistes en droit du travail à vos côtés peut donc s’avérer fort utile et à tous moments de la procédure. C’est la raison pour laquelle, Maître PELVOIZIN Corinne et Maître BRIAND Adrien, interviennent régulièrement sur les problématiques liées à la rupture conventionnelle. N’hésitez pas à consulter nos spécialistes sur le sujet pour sauvegarder vos intérêts.