Axom Cabinet d’avocats

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Maître PELVOIZIN Corinne et Maître BRIAND Adrien

Avocat spécialiste en licenciement pour inaptitude

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Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail , d’une maladie professionnelle ou d’une maladie non professionnelle, cela peut avoir des conséquences physiques ou mentales, de nature à l’empêcher de reprendre ou poursuivre son emploi. C’est dans ce cadre qu’intervient la médecine du travail. seule compétente, pour prononcer l’inaptitude du salarié à son emploi au sein de l’entreprise.

Définir le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un mode particulier de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail. qui à conclu à l’inaptitude du salarié à poursuivre son activité professionnelle. L’avis du médecin du travail peut être rendu suite à une maladie professionnelle, un accident du travail, ou à la suite de tout état physique ou mental, partiel ou total, rendant impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié.

L’article L4624-4 du code du travail dispose:  » Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

Ainsi, pour motiver son avis, le médecin de travail doit:

  • Procéder à un ou plusieurs examens médicaux du salarié,
  • Etudier le poste et les conditions de travail du salarié,
  • Échanger avec l’employeur et le salarié réunis, sur les mesures possibles, d’aménagement ou de changement de poste.

A l’issue des points exposés ci-dessus, le médecin du travail peut déclarer le salarié apte ou inapte à son poste de travail avec ou sans possibilités de transformation, d’aménagement ou de changement de poste.

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La procédure de licenciement pour inaptitude

Préalablement à mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit remplir certaines obligations:

  •  Comme nous l’avons exposé précédemment, l’avis médical d’inaptitude du médecin du travail est un préalable.
  • Rechercher une mesure de reclassement ou d’aménagement du poste de travail,
  • L’ employeur est tenu obligatoirement, de consulter les instances représentatives du personnel ou le CSE 
  • Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur devra se résoudre à licencier le salarié pour inaptitude.

Quelques remarques complémentaires et non exhaustives :

  • La loi a autorise le licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement. Cette possibilité est offerte lorsque le médecin du travail se positionne expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé. Dans ce cas, l’employeur est délivré de son obligation de recherche de reclassement.
  • Le licenciement pour inaptitude reste possible, même lorsque le salarié à refusé un reclassement, conforme aux préconisations de la médecine du travail ( mais attention aux conséquences sur les indemnités en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ).
  • Lors de la convocation à l’entretien préalable du salarié, l’employeur devra présenter au salarié, l’ensemble des mesures qu’il a mené pour trouver un reclassement et les raisons qui le conduisent à envisager son licenciement.
  • Dans un délai minimal de deux jours à compter de l’entretien préalable, l’employeur devra envoyer une notification de licenciement au salarié. Cette lettre de licenciement devra indiquer, l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement ou encore le refus du salarié de prendre un poste de reclassement proposé par l’employeur. Enfin, si le médecin du travail a refusé toutes possibilités de reclassement dans l’entreprise, la lettre de licenciement devra l’indiquer.

Conséquences financières du licenciement pour inaptitude

Les conséquences financières varient en fonction d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non. 

Pour l’inaptitude résultant d’une origine professionnelle, les indemnités diffèrent selon la nature du contrat:

  • pour les salariés en CDI :

    Le salarié licencié pour inaptitude physique a droit, quelle que soit son ancienneté à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement). L’indemnité conventionnelle de licenciement n’est doublée que si la convention collective le prévoit expressément Le salarié, qui par définition ne peut pas exécuter son préavis, bénéficie d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis. Cette indemnité de rupture s’ajoute, le cas échéant à l’indemnité compensatrice de congés payés

  • Pour les salariés en CDD : L’employeur doit lui verser une indemnité de rupture d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement,proratisée lorsque la durée d’emploi est inférieure à 8 mois.
    Cette indemnité de rupture s’ajoute, le cas échéant, à l’indemnité de fin de contrat et à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Lorsque l’inaptutude résulte d’une maladie non professionnelle, les indemnités sont les suivantes:

– ♦ Le salarié en CDI a droit soit à l’indemnité légale de licenciement, calculée compte tenu de son ancienneté incluant la durée du préavis qui aurait été dû si le salarié avait été en mesure de l’exécuter, soit à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Cette indemnité de rupture s’ajoute, le cas échéant à l’indemnité compensatrice de congés payés

  ♦ Pour le salarié en CDD, L’employeur doit lui verser une indemnité de rupture d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement,proratisée lorsque la durée d’emploi est inférieure à 8 mois.
Cette indemnité de rupture s’ajoute, le cas échéant, à l’indemnité de fin de contrat et à l’indemnité compensatrice de congés payés.

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Contester le fondement de l'inaptitude.

La contestation par l’employeur ou le salarié de l’avis d’inaptitude du médecin du travail se fait devant le conseil de prud’hommes. Ils disposent d’un délai de 15 jours à compter de la date de l’avis pour saisir la juridiction.

Les conseils de prud’hommes veillent  sur l’application des dispositions obligatoires de l’employeur avant la mise en oeuvre du licenciement. Les obligations de recherche de reclassement, les propositions de postes ou aménagements, la mauvaise appréciation de l’avis médical, le  paiement de préavis, sont souvent à la base de contentieux.

L’avocat spécialiste en droit du travail est à même de vous conseiller dans cette situation délicate. La jurisprudence sur le sujet est abondante et les cas de requalification en licenciement abusif sont courants. Maître PELVOIZIN Corinne, avocate spécialiste en droit du travail et Maître BRIAND Adrien, avocat en droit du travail, vous conseillent et vous  assistent devant le conseil de prud’hommes. 

Enfin, nos avocats vous accompagnent en cas devant les tribunaux en cas de contestation d’un licenciement économique, mais aussi pour l’ensemble des cas de licenciement pour faute. Leurs interventions portent aussi sur la remise en cause d’une rupture conventionnelle.

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